出國培訓:譬如可以到天竺參觀取經，到少林寺做交換和尚。

　　崗位輪換:偶爾去看看藏經閣、學學易筋經，因為一個人不可在一個崗位保持永遠的亢奮狀態。樹立榜樣、建立榮譽。做得好，可以把小和尚照片放在在佛祖旁邊；做得好，可以升為撞鐘總教頭；做得好，可以冠以響亮的職務頭銜——五星級、皇冠級、鉆石級……規劃職業規劃。做得好，可以做監司，甚至可以做住持。精神激勵。贊美是最經濟的激勵，不過力量無窮。贊美的最高境界是不用形容詞，贊美的原則是——具體明確、針對細節，實事求是、不可虛構，恰倒好處、不要過頭，態度真誠、不假惺惺，角度獨到、不落俗套，我字開頭、表明看法，言辭簡明、二手稱贊，注重場合、熱爐效應。其他：譬如提早還俗、小鎮度假、在寺院里搞一些撞鐘知識競賽和技術比武、從尼姑庵借調一尼姑與小和尚合作一起撞……

　　持續的績效溝通

　　溝通貫穿了績效管理的整個過程。住持沒有與小和尚做持續的績效面談，績效面談的意思管理者和員工做持續性、周期性的面談溝通，以達到績效反饋和績效輔導的目的。

　　績效面談達到兩個目的：一是績效反饋：告訴以前做得怎樣？好在哪里，不好在哪里？存在哪些問題？告知what。二是績效輔導：告訴以后怎么做？問題怎么解決？

　　告知how。

　　周期性是定期的意思。每次考核周期結束以后，管理者必須和員工做正式面談。績效面談比績效考核更重要，它起到了承前啟后的作用，站在現在、回顧過去、更展望未來。持續性是經常的意思。在工作日內隨時和員工溝通，不只是正式溝通，也包括非正式溝通，譬如茶余飯后，和員工做一些輕松的溝通，會起到比正式溝通更好的效果。譬如“走動式管理”，管理者經常走到員工身邊，拍拍肩膀，溝通工作或生活上的事情，千萬不要做“海鷗經理”。“海鷗經理”是美國管理大師在《領導力與一分鐘經理人》中表述的現象：很多經理喜歡在自己獨立的辦公室面對電腦。工作，很少深入一線與員工溝通，當發生事情的時候，就會飛到員工的工作區域，留了一堆噪音就走了。海鷗經理至少員工有事還會飛出去，住持連海鷗經理都不如，半年都不見人影。

　　收集績效信息

　　我們一直講，以法律為準繩、是事實為依據。法律是什么？是績效考核的指標和標準。但還需要事實來說明，也就是要用績效信息為依據進行考核，避免主觀導致的三不公。績效信息可以是績效數據，也可以是關鍵事件。績效考核有一種方法叫“關鍵事件法”，關注的是員工有效、無效關鍵績效行為。如果住持有事件描述“某日早上七點，我化緣回來路過山腳，山腳距離寺院五公里，我沒有聽到鐘聲。我們約定的是七點需要敲鐘，“悠遠”的績效標準是五公里以外能夠聽到鐘聲，我沒有聽到，所以在你‘悠遠’的這項指標上扣去兩分，你同意么？”這就是數據和事實。績效信息的收集方法有：書面報告，工作記錄，口頭匯報，質詢會議，非正式溝通，直接觀察，他人反饋等。

　　事后

　　事后首先沒有對小和尚進行有效的績效考核，更沒有與小和尚做有效的績效而談。住持的績效而談成功嗎？口有沒有通過績效數據的陳述讓小和尚對績效結果達成共識？沒有！

（編輯：愛動腦）