黃志強(qiáng)
人力資源、領(lǐng)導(dǎo)力與通用管理技能專家、教練。上海交通大學(xué)客座教授、MBA職業(yè)導(dǎo)師，眾多培訓(xùn)機(jī)構(gòu)特聘培訓(xùn)師。畢業(yè)于華東化工學(xué)院(現(xiàn)華東理工大學(xué))，獲上海交通大學(xué)和香港城市大學(xué)MBA學(xué)位。20年大型國企、民企和跨國外企管理經(jīng)驗(yàn)，管理領(lǐng)域涉及技術(shù)、生產(chǎn)、工藝、物流、項(xiàng)目、培訓(xùn)與人力資源；十多年培訓(xùn)師經(jīng)歷，公開演講、公開班講授(MBA班、總裁班、人力資源總監(jiān)班等)及各企事業(yè)內(nèi)訓(xùn)累計近千場，授課風(fēng)格：嚴(yán)謹(jǐn)不失幽默、實(shí)務(wù)不失理論、針對不失系統(tǒng)、互動不失掌控。
績效管理基礎(chǔ)
公司有目標(biāo)：
目標(biāo)確定的誤區(qū)：
·宏偉目標(biāo)指標(biāo)驚人，吹破牛皮；
·年度目標(biāo)模糊不清，無所適從；
·戰(zhàn)略目標(biāo)絕對保密，少有人知；
·部門目標(biāo)互不支持，各自為政；
·個人目標(biāo)行政指令，缺乏回路；
·上下目標(biāo)互不相干，脫節(jié)對立；目標(biāo)設(shè)
·定要符合SMART原則：S——具體的；M——可衡量的；A——可實(shí)現(xiàn)的；R——實(shí)際的；T——有時間限制的。
崗位有職責(zé)和勝任力
崗位說明書對職責(zé)進(jìn)行了具體的描述，它是非一線崗位員工考核指標(biāo)的主要來源。勝任力是崗位勝任的要求，分為冰山水而以上的知識和技能、冰水水而以下的個性特質(zhì)。勝任力要有定義和行為指標(biāo)，否則很難評價。譬如，敬業(yè)精神是一個空洞的指標(biāo)，是無法執(zhí)行、無法評價的，但行為指標(biāo)是可以執(zhí)行和根據(jù)關(guān)鍵事件來評價的。所以就要把空洞的指標(biāo)行為化，比如敬業(yè)精神的行為之一：能夠主動加班到深夜。更進(jìn)一步要有行為錨定，哪些行為是5分、哪些行為是1分的，有了這樣的描述考核會更客觀。
形成績效計劃
基礎(chǔ)工作扎實(shí)了，就可以根據(jù)目標(biāo)、職責(zé)、勝任力來設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)。
根據(jù)目標(biāo)的分解設(shè)定指標(biāo)。
根據(jù)職責(zé)履行的數(shù)量、質(zhì)量、成本和時效這四個維度設(shè)定指標(biāo)。譬如，助理的職責(zé)有“錄入打印文件”，可設(shè)定的指標(biāo)就會有文件的量(數(shù)量類)、差錯次數(shù)(質(zhì)量類)、按時完成率(類)等；再譬如：人力資源經(jīng)理有一個職責(zé)是招聘，可設(shè)定的指標(biāo)會有計劃完成率(數(shù)量累)、百分之多少的員工通過試用期(質(zhì)量類)，招聘的費(fèi)用控制(成本累)，在多少時間招聘到位(時效類)。
更加勝任力設(shè)定能力和態(tài)度類指標(biāo)。
有了指標(biāo)，管理者需要和員工進(jìn)行互動溝通，形成具體的績效計劃，包括：考核緯度、考核權(quán)重、具體指標(biāo)、以及每個指標(biāo)的配分和得分標(biāo)準(zhǔn)�？冃в媱澗褪且粋�契約，形成過程需要雙向溝通，而不是一個單向指令。
績效過程管理
·培訓(xùn)與績效輔導(dǎo)
·員工激勵
·持續(xù)的績效溝通
·收集績效信息
進(jìn)行績效考核
在考核方案設(shè)計的時候要揚(yáng)長避短，把各種方法組合使用。比如量表評等法、排序法、關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫分布法、目標(biāo)管理法等等。建議一定要運(yùn)用強(qiáng)迫分步法：績效等級要有強(qiáng)迫分布比例，一般“低于可接受、合格、良好、優(yōu)良、優(yōu)秀”這五個等級，每一個等級多少比例要規(guī)定出來。強(qiáng)迫分步法解決了打分過程中過于嚴(yán)厲、過于寬容和老好人的問題，但不能一刀切的比例，要根據(jù)團(tuán)隊(duì)整體績效情況進(jìn)行動態(tài)設(shè)定。
績效反饋面談
績效反饋而談是一個聽和說交織的過程。管理者扮演教練的角色，以幫助員工為動機(jī)，運(yùn)用各種溝通的藝術(shù)和技巧(譬如“贊美的藝術(shù)”、“三明治法則”、“對事不對人”、“做老爺不做師爺”、“引導(dǎo)的技巧”、“傾聽的技巧”、“PAC交互作用溝通”、“彈性溝通”)，用結(jié)構(gòu)化表格工具完成六個任務(wù)：
·達(dá)成共識；
·認(rèn)識自我；
·改進(jìn)計劃；
·下階段績效目標(biāo)；
·發(fā)展方向；
·培訓(xùn)項(xiàng)目。
面談準(zhǔn)備
·熟悉有關(guān)資料；
·選擇合適時間；
·準(zhǔn)備適宜場地；
·通知而談對象；
·計劃面談程序。
面談程序
·輕松開始；
·介紹程序；
·共識溝通；
·員工自評；
·逐項(xiàng)溝通；
·積極結(jié)束。
面談原則
建立信任、說明目的，善于解釋、力求具體，善問問題、鼓勵建議，認(rèn)真傾聽、避免誤區(qū)，集中績效、而非性格，重于未來、而非過去，旨在幫助、而非傷害，肯定優(yōu)點(diǎn)、指出缺點(diǎn)，適時結(jié)束、積極收尾。
績效結(jié)果運(yùn)用
把評估結(jié)果運(yùn)用到各個人力資源管理活動中，包括利益分配、職位變動、績效改善、職業(yè)發(fā)展、員工培訓(xùn)等。
（編輯：灰太狼）