黃志強(qiáng)

人力資源、領(lǐng)導(dǎo)力與通用管理技能專家、教練。上海交通大學(xué)客座教授、MBA職業(yè)導(dǎo)師，眾多培訓(xùn)機(jī)構(gòu)特聘培訓(xùn)師。畢業(yè)于華東化工學(xué)院(現(xiàn)華東理工大學(xué))，獲上海交通大學(xué)和香港城市大學(xué)MBA學(xué)位。20年大型國(guó)企、民企和跨國(guó)外企管理經(jīng)驗(yàn)，管理領(lǐng)域涉及技術(shù)、生產(chǎn)、工藝、物流、項(xiàng)目、培訓(xùn)與人力資源；十多年培訓(xùn)師經(jīng)歷，公開演講、公開班講授(MBA班、總裁班、人力資源總監(jiān)班等)及各企事業(yè)內(nèi)訓(xùn)累計(jì)近千場(chǎng)，授課風(fēng)格：嚴(yán)謹(jǐn)不失幽默、實(shí)務(wù)不失理論、針對(duì)不失系統(tǒng)、互動(dòng)不失掌控。

績(jī)效管理基礎(chǔ)

公司有目標(biāo)：

目標(biāo)確定的誤區(qū)：

·宏偉目標(biāo)指標(biāo)驚人，吹破牛皮；

·年度目標(biāo)模糊不清，無(wú)所適從；

·戰(zhàn)略目標(biāo)絕對(duì)保密，少有人知；

·部門目標(biāo)互不支持，各自為政；

·個(gè)人目標(biāo)行政指令，缺乏回路；

·上下目標(biāo)互不相干，脫節(jié)對(duì)立；目標(biāo)設(shè)

·定要符合SMART原則：S——具體的；M——可衡量的；A——可實(shí)現(xiàn)的；R——實(shí)際的；T——有時(shí)間限制的。

崗位有職責(zé)和勝任力

崗位說(shuō)明書對(duì)職責(zé)進(jìn)行了具體的描述，它是非一線崗位員工考核指標(biāo)的主要來(lái)源。勝任力是崗位勝任的要求，分為冰山水而以上的知識(shí)和技能、冰水水而以下的個(gè)性特質(zhì)。勝任力要有定義和行為指標(biāo)，否則很難評(píng)價(jià)。譬如，敬業(yè)精神是一個(gè)空洞的指標(biāo)，是無(wú)法執(zhí)行、無(wú)法評(píng)價(jià)的，但行為指標(biāo)是可以執(zhí)行和根據(jù)關(guān)鍵事件來(lái)評(píng)價(jià)的。所以就要把空洞的指標(biāo)行為化，比如敬業(yè)精神的行為之一：能夠主動(dòng)加班到深夜。更進(jìn)一步要有行為錨定，哪些行為是5分、哪些行為是1分的，有了這樣的描述考核會(huì)更客觀。

形成績(jī)效計(jì)劃

基礎(chǔ)工作扎實(shí)了，就可以根據(jù)目標(biāo)、職責(zé)、勝任力來(lái)設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)。

根據(jù)目標(biāo)的分解設(shè)定指標(biāo)。

根據(jù)職責(zé)履行的數(shù)量、質(zhì)量、成本和時(shí)效這四個(gè)維度設(shè)定指標(biāo)。譬如，助理的職責(zé)有“錄入打印文件”，可設(shè)定的指標(biāo)就會(huì)有文件的量(數(shù)量類)、差錯(cuò)次數(shù)(質(zhì)量類)、按時(shí)完成率(類)等；再譬如：人力資源經(jīng)理有一個(gè)職責(zé)是招聘，可設(shè)定的指標(biāo)會(huì)有計(jì)劃完成率(數(shù)量累)、百分之多少的員工通過(guò)試用期(質(zhì)量類)，招聘的費(fèi)用控制(成本累)，在多少時(shí)間招聘到位(時(shí)效類)。

更加勝任力設(shè)定能力和態(tài)度類指標(biāo)。

有了指標(biāo)，管理者需要和員工進(jìn)行互動(dòng)溝通，形成具體的績(jī)效計(jì)劃，包括：考核緯度、考核權(quán)重、具體指標(biāo)、以及每個(gè)指標(biāo)的配分和得分標(biāo)準(zhǔn)�？�(jī)效計(jì)劃就是一個(gè)契約，形成過(guò)程需要雙向溝通，而不是一個(gè)單向指令。

績(jī)效過(guò)程管理

·培訓(xùn)與績(jī)效輔導(dǎo)

·員工激勵(lì)

·持續(xù)的績(jī)效溝通

·收集績(jī)效信息

進(jìn)行績(jī)效考核

在考核方案設(shè)計(jì)的時(shí)候要揚(yáng)長(zhǎng)避短，把各種方法組合使用。比如量表評(píng)等法、排序法、關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫分布法、目標(biāo)管理法等等。建議一定要運(yùn)用強(qiáng)迫分步法：績(jī)效等級(jí)要有強(qiáng)迫分布比例，一般“低于可接受、合格、良好、優(yōu)良、優(yōu)秀”這五個(gè)等級(jí)，每一個(gè)等級(jí)多少比例要規(guī)定出來(lái)。強(qiáng)迫分步法解決了打分過(guò)程中過(guò)于嚴(yán)厲、過(guò)于寬容和老好人的問(wèn)題，但不能一刀切的比例，要根據(jù)團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)設(shè)定。

績(jī)效反饋面談

績(jī)效反饋而談是一個(gè)聽和說(shuō)交織的過(guò)程。管理者扮演教練的角色，以幫助員工為動(dòng)機(jī)，運(yùn)用各種溝通的藝術(shù)和技巧(譬如“贊美的藝術(shù)”、“三明治法則”、“對(duì)事不對(duì)人”、“做老爺不做師爺”、“引導(dǎo)的技巧”、“傾聽的技巧”、“PAC交互作用溝通”、“彈性溝通”)，用結(jié)構(gòu)化表格工具完成六個(gè)任務(wù)：

·達(dá)成共識(shí)；

·認(rèn)識(shí)自我；

·改進(jìn)計(jì)劃；

·下階段績(jī)效目標(biāo)；

·發(fā)展方向；

·培訓(xùn)項(xiàng)目。

面談準(zhǔn)備

·熟悉有關(guān)資料；

·選擇合適時(shí)間；

·準(zhǔn)備適宜場(chǎng)地；

·通知而談對(duì)象；

·計(jì)劃面談程序。

面談程序

·輕松開始；

·介紹程序；

·共識(shí)溝通；

·員工自評(píng)；

·逐項(xiàng)溝通；

·積極結(jié)束。

面談原則

建立信任、說(shuō)明目的，善于解釋、力求具體，善問(wèn)問(wèn)題、鼓勵(lì)建議，認(rèn)真傾聽、避免誤區(qū)，集中績(jī)效、而非性格，重于未來(lái)、而非過(guò)去，旨在幫助、而非傷害，肯定優(yōu)點(diǎn)、指出缺點(diǎn)，適時(shí)結(jié)束、積極收尾。

績(jī)效結(jié)果運(yùn)用

把評(píng)估結(jié)果運(yùn)用到各個(gè)人力資源管理活動(dòng)中，包括利益分配、職位變動(dòng)、績(jī)效改善、職業(yè)發(fā)展、員工培訓(xùn)等。

（編輯：灰太狼）