6月27日，北京市人力社保局發(fā)布《關(guān)于進(jìn)一步加強招聘活動管理促進(jìn)婦女就業(yè)工作的通知》。提出要引導(dǎo)用人單位和人力資源服務(wù)機構(gòu)在擬定招聘計劃、發(fā)布招聘信息、招用人員過程中，不得限定性別(國家規(guī)定的女職工禁忌勞動范圍等情況除外)或性別優(yōu)先，不得將限制生育作為錄用條件等。
用人單位或明或暗地給女性設(shè)置一些約束條件，已經(jīng)成為就業(yè)市場的一個普遍現(xiàn)象。據(jù)全國婦聯(lián)、國家統(tǒng)計局婦女社會地位調(diào)查結(jié)果顯示，56.7%的女大學(xué)生在求職中感到“女生機會更少”;城鎮(zhèn)在業(yè)女性曾“因性別而不被錄用或不提拔”的比例是同類男性的4.3倍�！跋弈行浴薄坝袥]有結(jié)婚計劃”等等，都是用人單位會提出的要求和問題。
存在并不一定合理。早在1958年，國際勞工組織通過的《關(guān)于就業(yè)和職業(yè)歧視公約》就提出，“就業(yè)中的性別歧視”是基于性別的任何區(qū)別、排斥或特惠，“其后果是取消或損害就業(yè)方面的機會平等或待遇平等”。我國《就業(yè)促進(jìn)法》、《婦女權(quán)益保障法》均明確提出：“用人單位不得以性別為由拒絕錄用婦女，或者提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)”。
另一個不可忽視的現(xiàn)實是，女性一直以來承擔(dān)了較為沉重的家庭責(zé)任。
在家庭生活中，婦女往往承擔(dān)了更多的家庭工作;在生兒育女上，傳統(tǒng)模式是婦女付出更多照看養(yǎng)育的代價，而男性則承擔(dān)經(jīng)濟負(fù)擔(dān)。而現(xiàn)在的情況是，男性單方收入已難以滿足日常生活需求，婦女要在承擔(dān)原有家庭工作的基礎(chǔ)上，走出去工作，與男性共同肩負(fù)家庭的經(jīng)濟重?fù)?dān)。
但是，承擔(dān)家庭責(zé)任不應(yīng)妨礙她們追尋自己的理想抱負(fù)，影響職業(yè)生涯，這是女性的社會權(quán)利，任何用人單位都不能剝奪。我國《就業(yè)促進(jìn)法》明確規(guī)定，婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。
北京明令禁止公司設(shè)置限制生育的條令，是關(guān)懷女性權(quán)利、重視性別平等的體現(xiàn)�？墒牵愃浦噶钤诼涞貙嵤┲型淮蛘劭�，比如政策要求企業(yè)為員工繳納社會保險，結(jié)果企業(yè)通過偽造員工人數(shù)，漏繳逃繳。
另外，用人單位會對女性設(shè)置一些“隱性限制”，以繞開相關(guān)法規(guī)的約束。有調(diào)查顯示，不少女大學(xué)生求職時，被拒的理由是“為了公司長遠(yuǎn)發(fā)展”“想要更專業(yè)的人才”，而實際上，她們的競爭者都是一些學(xué)歷、能力遜于她們的男性，但最終后者卻成功入職。還有單位會表面遵循國家性別平等政策，但將女性安排在條件惡劣的崗位，迫使其自動辭職，或者通過隱私制度掩蓋婦女與男子“同工不同酬”的現(xiàn)象等等。這種微觀的、多樣化的隱性措施，很難被監(jiān)管層面識別。
因此，出臺規(guī)定固然好，但能否真正落實才是保障女性合法權(quán)益的關(guān)鍵。
對此，有必要設(shè)置一個能夠“敲山震虎”的法律法規(guī)，比如《反就業(yè)歧視法》。只有通過明確的法律條文和嚴(yán)厲的懲罰措施，才能夠真正約束用人單位的行為，尤其要針對“隱性限制”制定出一系列經(jīng)濟補償?shù)瓤刹僮餍缘墓舱摺?/p>
當(dāng)然，用人單位的行為也是出于自身利益考慮，不能強制要求他們承擔(dān)過多的社會責(zé)任。因而，可以參考社會保險抵扣的做法，對用人單位招收特定崗位、特定行業(yè)的女性職工給予一定的稅收抵扣或者行政補貼，降低企業(yè)選用女員工的成本，提升雇傭女性的積極性。用好經(jīng)濟手段來激勵女性就業(yè)的成效，或比法律法規(guī)限制更好，對改善女性就業(yè)“隱性限制”更為有效，社會成本也低。
最后，隨著社會的進(jìn)步和性別平等觀念的深入人心，未來有關(guān)保障女性權(quán)益的法律法規(guī)將會出臺更多，相關(guān)政策的落地也會逐漸完善。相信在未來，不會讓女性既承擔(dān)了家庭責(zé)任，又丟掉了社會權(quán)利。
（編輯：華夏嬰童網(wǎng)）