導(dǎo)語：
【人力資源就是1，其他資源就是0，如果沒有1，再多的0也是枉然。企業(yè)的“企”字詮釋就是：人去即止。所以，企業(yè)只有做好人是事情，才能無往而不勝。文|黃志強(qiáng)】
黃志強(qiáng)介紹：
人力資源、領(lǐng)導(dǎo)力與通用管理技能專家、教練。上海交通大學(xué)客座教授、MBA職業(yè)導(dǎo)師，眾多培訓(xùn)機(jī)構(gòu)特聘培訓(xùn)師。畢業(yè)于華東化工學(xué)院(現(xiàn)華東理工大學(xué))，獲上海交通大學(xué)和香港城市大學(xué)MBA學(xué)位，20年大型國企、民企和跨國外企管理經(jīng)驗(yàn)，管理領(lǐng)域涉及技術(shù)、生產(chǎn)、工藝、物流、項(xiàng)目、培訓(xùn)與人力資源；十多年培訓(xùn)師經(jīng)歷。公開演講、公開班講授(MBA班、總裁班、人力資源總監(jiān)班等）及各企事業(yè)內(nèi)訓(xùn)累計(jì)近千場(chǎng)，授課風(fēng)格：嚴(yán)謹(jǐn)不失幽默、實(shí)務(wù)不失理論、針對(duì)不失系統(tǒng)、互動(dòng)不失掌控。
我們處在一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代。以前我們經(jīng)歷過數(shù)千年的農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)，財(cái)富來源于土地；蒸汽機(jī)發(fā)明以后我們步入了工業(yè)經(jīng)濟(jì)，是資本的競(jìng)爭(zhēng)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，就是人才與知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源作為企業(yè)的第一資源被廣泛重視。當(dāng)然企業(yè)還有其他資源，包括資金、廠房、設(shè)備、技術(shù)、專利、產(chǎn)品、品牌、網(wǎng)絡(luò)等等，但如果沒有人的話，其他資源都失去了意義。人力資源就是1，其他資源就是0，如果沒有1，再多的0也是枉然。企業(yè)的“企”字詮釋就是：人去即止。所以，企業(yè)只有做好人是事情，才能無往而不勝。
那如何做好人的事情？如何把合適的人放在合適的崗位？如何做正確的人事決策？如何把公司的戰(zhàn)略有效分解到員工個(gè)人？如何促進(jìn)員工目標(biāo)的達(dá)成？如何激發(fā)員工潛能？如何留住優(yōu)秀員工？如何發(fā)現(xiàn)員工問題和差距以便用管理的手段去糾正和彌補(bǔ)?如何提高員工能力?如何改善員工績效?回答這些問題只有四個(gè)字：績效管理！
績效管理是人力資源管理的核心。摩托羅拉公司認(rèn)為，企業(yè)管理就是人事管理，人事管理就是績效管理。所有，建立合理有效的績效考核體系是現(xiàn)代企業(yè)管理尤為重要的活動(dòng)。做任何的管理活動(dòng)，首先解決的小是一個(gè)how(怎么做)的問題，而是解決一個(gè)why(為什么做)的問題。只有建立一個(gè)共同的理念，知道這些事情的價(jià)值和意義，才能更主動(dòng)、更自覺地執(zhí)行。所以，首先讓我們建立一個(gè)共識(shí)，為什么要做績效管理？它有什么好處？
激勵(lì)作用�？梢元�(jiǎng)優(yōu)罰劣，鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后；
公司目標(biāo)被有效分解。通過績效目標(biāo)的設(shè)定，可以把公司目標(biāo)有效分解到部門和員工個(gè)人，讓每個(gè)員工知道要做什么，從而使公司戰(zhàn)略落地；
通過績效過程管理，可以了解員工目標(biāo)達(dá)成情況和計(jì)劃履行情況，及叫地發(fā)現(xiàn)問題，從而去解決問題；
績效指標(biāo)有旗幟的作用，可以引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工自我管理。員工不會(huì)做我們強(qiáng)調(diào)的事情，只會(huì)做我們檢查和考核的事情。如果今年我們強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新，大會(huì)、小會(huì)高談創(chuàng)新口號(hào)，員工會(huì)去做嗎?不會(huì)。如果我們把創(chuàng)新作為指標(biāo)納入考核，則可以促使員工努力創(chuàng)新。基于這樣的作用，考核指標(biāo)的設(shè)定有一個(gè)原則：“公司需要(要求)什么，我們就考什么；員工缺少什么，我們就考核什么”；
為利益分配提供依據(jù)，包括年終獎(jiǎng)和第二年的加薪。利益分配有三P原則，根據(jù)人、崗位價(jià)值、績效三方面來定薪酬。員工工資一定要有結(jié)構(gòu)，才可以對(duì)員工有不同的激勵(lì)作用。
為人事調(diào)配和決策提供依據(jù)，什么人該升，什么人該調(diào)，什么人該降，什么人該辭�！秳趧�(dòng)合同法》有一條：勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，才可以解除勞動(dòng)合同。(不過要補(bǔ)償?shù)?。所以公司要解除員工勞動(dòng)合同要舉證員工不能勝任，如果不能舉證就解決，會(huì)有法律風(fēng)險(xiǎn)�？冃Э己司捅苊饬诉@樣的風(fēng)險(xiǎn)。
為員工培訓(xùn)提供依據(jù)。很多企業(yè)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求主要的手段就是發(fā)問卷，大家填表，你要參加什么培訓(xùn)。但這樣方式往往發(fā)現(xiàn)的是員工主觀需求，績效考核可以發(fā)現(xiàn)員工客觀培訓(xùn)需求。如果員工的某項(xiàng)指標(biāo)沒有完成，可以分析為什么完不成，是不能干?還是不愿干?如果是不能，哪方面不能?譬如銷售指標(biāo)沒有完成，是產(chǎn)品知識(shí)不夠了解，沒有把產(chǎn)品的價(jià)值和賣點(diǎn)說給客戶?是缺少銷售談判的技巧?還是缺乏團(tuán)隊(duì)的支持?找出來的原因就是弱項(xiàng)，就可以設(shè)計(jì)相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)項(xiàng)目，真正地、客觀地、針對(duì)性地提升員工能力。
滿足員工需要，提升其滿意度。被獎(jiǎng)勵(lì)了，滿足了生存需求；被反饋了，滿足了安全需求；被認(rèn)可了，滿足了尊重需求。
制定發(fā)展計(jì)劃，促進(jìn)員工成長。
改善主管與員工之間的關(guān)系。
幫助制定人力資源規(guī)劃。
增加選拔標(biāo)準(zhǔn)的有效性。
上述都是績效管理的好處，但它的目的只有一個(gè)：提高員工能力、開發(fā)人力潛能，改善員工績效、使其做得更好，最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)�？冃Ч芾硎钦驹诂F(xiàn)在，回顧過去，更展望未來。但現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)績效考核都是在看過去，對(duì)過去的績效進(jìn)行打分就結(jié)束了。怎樣才是展望未來？績效考核以后的活動(dòng)更重要，那就是績效反饋面談以及績效結(jié)果的運(yùn)用。我們企業(yè)從績效管理活動(dòng)中得到了這么多好處了嗎？沒有。那是因?yàn)槲覀兊目冃Ч芾砘蚨嗷蛏俅嬖谝恍﹩栴}。
溫馨提示：在下期欄幾中，我們將通過一個(gè)案例，分步驟研究績效考核體系中的各個(gè)環(huán)節(jié)，以探討整個(gè)績效考核體系可能存在的問題。
（編輯：灰太狼）